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管理中论资排辈也有理

[日期:2010-07-11]
来源:商界  
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人的理性是有限的,管理中千万不要想着找出最好的制度。我们只能找出现实条件下最不坏的制度。在用人上重视资历固然有缺陷,但我们在找不出更好的办法时,只能采取这一标准。

 

  用人该不该论资排辈?在多数情况下,讲资历是必要的。尽管这不是最佳选择,但往往是次优选择。

  在用人方面,说起论资排辈,恐怕没有几个人赞扬。然而,在实际运作中,却往往少不了论资排辈。对此,简单的肯定或否定,都无助于我们改进人事管理。

  回溯历史,论资排辈可谓源远流长,很早就有了制度化、体系化的保证。北魏孝明帝时,吏部尚崔亮曾经专门制定过一个“停年格”,即按年资决定任用升迁。受到世人的大量讥讽和批评。可批评归批评,按年资用人却照行不误。到了唐代,就在号称盛世的开元年间,吏部尚书裴光庭,又制定了一个“循资格”。对此,也有人提出了不客气的批评,在反对意见声中,唐玄宗进行了适当调整,对“才业优异有操行及远郡下寮名迹稍著者”可以破格提拔,而制度整体上并未废除资格之法。

  说起来,崔亮、裴光庭这些大臣都不是等闲之辈,不会不知道论资排辈的害处。那么,他们为什么还要制定和坚持这种制度呢?如果了解他们出台这些制度的背景,就不难理解他们的用心。

  崔亮所处的时期,武人跋扈。崔亮长期从事选官,但他顶不住那些军人的压力,只好用“停年格”来稍加限制。当他的外甥刘景安也批评这一制度时,他只好发出感叹:“昨为此格,有由而然,今已为汝所怪,千载之后,谁知我哉?”

  裴光庭的名声不是那么显赫,但在政务处理上还是有一套的。唐代的选官制度,曾经一度注重不论资排辈,极易使人产生投机心理。所以,裴光庭用“循资格”来防范官场上的“冒进”,自然有其合理因素。正如隋唐史名家岑仲勉教授所言,“泛滥之破格,实不可以经久。盖偶然破格,故任何时代所不免,而一般之循资,则为任何时代所不能打破。”

  由此可见,简单地批评论资排辈,有可能使人才选拔产生更大的弊端。

  资历这东西,归根到底,标志着知识和经验的积累。没有一定的资格和经历,哪怕你是旷世奇才,也很难一下子就胜任要职。即使从道理和逻辑上把一件事情弄得十分透彻,如果没有亲身经验,也会没有“感觉”。所以,尽管资历不等于能力,但是从概率上看,资历和能力在多数情况下是正相关的。用人要讲资历,就是出于这种概率判断。当然,也有一些人的资历和能力不成正比,这种人需要的是“破格”,而破格在任何情况下都是少量的,是对“循格”的补充而不是替代。一旦大量“破格”,就有可能引起混乱。几十年前“坐火箭”式的干部提拔所造成的危害,就是一例。

  讲资历,是因为资历和能力在一般情况下成正比,但是单讲资历而不看能力,资历的积极意义也就不存在。这种“不看能力”才是人们讨厌论资排辈的关键。如果资历和能力匹配,论资排辈有何不可?

  再进一步,我们能不能在用人上建立一套十全十美的制度?人的理性是有限的,管理中千万不要想着找出最好的制度,我们只能找出现实条件下最不坏的制度。在用人上重视资历固然有缺陷,但我们在找不出更好的办法时,只能采取这一标准。不讲资历,有可能更坏。

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